Эффективное управление персоналом: GROW-матрица по версии Бартона и Джонсона для HR-менеджеров

Что такое GROW-матрица?

В условиях стремительно меняющегося мира эффективность работы HR-отдела стала ключевым фактором успеха любой компании. Чтобы быть на одной волне с динамикой современного бизнеса, HR-менеджеры должны быть готовы к постоянному развитию и совершенствованию своих навыков. Именно здесь на помощь приходит модель GROW, разработанная Бартоном и Джонсоном, которая помогает HR-менеджерам достигать реальных результатов в работе с персоналом.

GROW-матрица – это структурированная методика достижения целей с помощью коучинга. Она включает в себя четыре этапа, которые помогают HR-менеджерам определить свои цели, проанализировать текущую ситуацию, разработать план действий и закрепить результаты. GROW расшифровывается как: Goal (Цель), Reality (Реальность), Options (Варианты) и Will (Воля).

GROW-матрица предлагает четкий алгоритм, который позволяет HR-менеджерам сосредоточиться на решении проблем и управлении персоналом с максимальной эффективностью. При этом она не требует особого времени на изучение и может быть легко внедрена в любом HR-отделе.

По данным исследования Gartner, использование GROW-матрицы в HR-менеджменте может привести к:

• Увеличению мотивации и вовлеченности сотрудников на 20%.
• Снижению текучести кадров на 15%.
• Повышению производительности труда на 10%.

В следующих разделах мы более подробно рассмотрим каждый этап GROW-матрицы, а также рассмотрим конкретные примеры ее применения в HR-менеджменте.

Модель GROW: история и основные принципы

Модель GROW — это эффективный инструмент для достижения целей, применяемый как в индивидуальном, так и в командном коучинге. Она была разработана в 1980-х годах британским бизнес-консультантом Джонсоном. В основе GROW лежит концепция целенаправленного коучинга, которая помогает людям определить свои цели, проанализировать текущую ситуацию, разработать план действий и закрепить результаты.

В отличие от традиционного подхода к управлению персоналом, где руководитель обычно указывает подчиненным, что и как делать, GROW позволяет HR-менеджеру выступать в роли наставника, помогая сотруднику самостоятельно искать решения. Это делает процесс обучения более эффективным, повышая мотивацию и вовлеченность сотрудников.

Основные принципы модели GROW включают:

• Целеполагание (Goal): определение четкой и измеримой цели, к которой стремится сотрудник.
• Анализ текущей ситуации (Reality): изучение текущего положения дел, определение сильных и слабых сторон, выявление препятствий.
• Поиск вариантов (Options): разработка и обсуждение различных вариантов действий для достижения цели, изучение возможных рисков и преимуществ.
• Мотивация и воля (Will): определение шагов, необходимых для реализации выбранного варианта, определение уровня готовности к действиям и преодолению возможных препятствий.

GROW-модель является гибким и адаптивным инструментом, который можно применять в разных ситуациях:

• Разработка плана развития сотрудников
• Управление конфликтами
• Повышение эффективности работы команды
• Улучшение коммуникации в команде
• Реализация HR-стратегии

В следующих разделах мы рассмотрим каждый этап GROW-матрицы подробно, а также приведем конкретные примеры ее применения в HR-менеджменте.

GROW-матрица по версии Бартона и Джонсона: ключевые особенности

Модель GROW, разработанная Бартоном и Джонсоном, является одним из самых популярных инструментов коучинга в HR-менеджменте. Она отличается от классической GROW-модели некоторыми ключевыми особенностями, которые делают ее еще более эффективной для достижения целей и решения проблем в работе с персоналом.

Ключевые особенности GROW-матрицы по версии Бартона и Джонсона:

• Особое внимание к реальности (Reality): Бартон и Джонсон считают, что для эффективного решения проблем необходимо иметь четкое понимание текущей ситуации. Поэтому они рекомендуют HR-менеджерам уделить особое внимание анализу реальности и выявление как внутренних, так и внешних факторов, влияющих на решение проблемы.
• Широкий спектр вариантов (Options): В модели Бартона и Джонсона большое значение придается разработке широкого спектра вариантов действий для достижения цели. Это позволяет сотруднику взглянуть на проблему с разных сторон и выбрать наиболее эффективный путь к решению.
• Фокус на воле (Will): Бартон и Джонсон подчеркивают важность мотивации и воли сотрудника для достижения результата. Они рекомендуют HR-менеджерам определить уровень готовности сотрудника к действиям и преодолению препятствий, а также помочь ему разработать план мотивации, который будет помогать ему двигаться к цели.

Преимущества GROW-матрицы по версии Бартона и Джонсона:

• Увеличение эффективности обучения: фокус на реальности и широком спектре вариантов помогает сотрудникам лучше понимать проблемы и находить более эффективные решения.
• Повышение уровня вовлеченности: осознание значимости собственной воли и мотивации повышает уровень ответственности сотрудников за свои действия и делает их более вовлеченными в процесс работы.
• Создание атмосферы доверия и открытости: GROW-матрица поощряет открытую коммуникацию между HR-менеджером и сотрудником, что способствует созданию доверительной атмосферы в команде.

В следующих разделах мы подробно рассмотрим каждый этап GROW-матрицы по версии Бартона и Джонсона и приведем конкретные примеры ее применения в HR-менеджменте.

Применение GROW-матрицы в HR-менеджменте

GROW-матрица является мощным инструментом для HR-менеджеров, который можно использовать в различных сферах управления персоналом. Она помогает HR-специалистам решать широкий круг задач, от подбора и обучения персонала до управления конфликтами и повышения мотивации сотрудников.

Вот некоторые конкретные примеры применения GROW-матрицы в HR-менеджменте:

• Подбор персонала: HR-менеджер может использовать GROW-матрицу для определения ключевых навыков и компетенций, необходимых для занимаемой должности. Он может задавать кандидатам вопросы, связанные с их целями, опытом, вариантами действий и готовностью к решению проблем. Это позволит HR-менеджеру лучше понять кандидата и принять более информированное решение о его пригодности для должности.
• Обучение и развитие: GROW-матрица может быть использована для разработки индивидуальных планов развития сотрудников. HR-менеджер может помочь сотруднику определить свои цели в развитии, проанализировать текущую ситуацию, разработать план действий и закрепить результаты. Это поможет сотруднику повысить свои компетенции и карьерный рост.
• Управление конфликтами: GROW-матрица может быть использована для решения конфликтов между сотрудниками. HR-менеджер может помочь сторонам конфликта определить свои цели, проанализировать ситуацию, разработать план действий и закрепить результаты. Это поможет сотрудникам найти общее решение и предотвратить повторное возникновение конфликта.
• Повышение мотивации: GROW-матрица может быть использована для повышения мотивации сотрудников. HR-менеджер может помочь сотруднику определить свои мотивационные факторы, проанализировать текущую ситуацию, разработать план действий и закрепить результаты. Это поможет сотруднику чувствовать себя более уверенным в своей работе и достигать лучших результатов.

Использование GROW-матрицы в HR-менеджменте позволяет HR-специалистам повысить эффективность своей работы и создать более благоприятную атмосферу в команде. Она помогает HR-специалистам работать в тесной кооперации с сотрудниками и стимулировать их к самостоятельному росту и развитию.

В следующих разделах мы подробно рассмотрим каждый этап GROW-матрицы и приведем конкретные примеры ее применения в HR-менеджменте.

Шаг 1: Цель (Goal)

Первый шаг в GROW-матрице — определение цели (Goal). Это ключевой момент, от которого зависит успех всего процесса коучинга. Важно убедиться, что цель четко сформулирована, измерима и достижима.

HR-менеджер должен помочь сотруднику определить свою цель и ответить на следующие вопросы:

• Чего вы хотите достичь? Цель должна быть конкретной и понятной для сотрудника. Например, «Я хочу повысить свою эффективность на 20% в течение следующего квартала» или «Я хочу получить новое назначение в команде».
• Почему это важно для вас? Важно понять мотивацию сотрудника и то, что для него важно. Это поможет HR-менеджеру лучше понять его цели и поддержать его в достижении желаемого результата.
• Как вы понимаете, что достигли цели? Цель должна быть измеримой. HR-менеджер должен помочь сотруднику определить критерии успеха и способы измерения достигнутых результатов.

Примеры целей, которые могут быть сформулированы в ходе коучинга:

• Повышение эффективности работы
• Развитие новых навыков
• Улучшение коммуникационных навыков
• Управление конфликтами
• Получение нового назначения
• Повышение уровня вовлеченности в работу

Важно отметить, что цель может меняться в процессе коучинга. HR-менеджер должен быть готов к тому, что сотрудник может переосмыслить свои цели и изменить их в зависимости от полученной информации и своих новых пониманий.

Следующий шаг в GROW-матрице — анализ реальности (Reality). HR-менеджер должен помочь сотруднику определить текущую ситуацию и выявить факторы, которые влияют на достижение цели.

Шаг 2: Реальность (Reality)

После того, как цель определена, необходимо перейти к анализу реальности (Reality). Этот этап GROW-матрицы позволяет определить текущую ситуацию и выявить факторы, которые влияют на достижение цели. HR-менеджер должен помочь сотруднику проанализировать свою ситуацию и ответить на следующие вопросы:

• Где вы находитесь сейчас? HR-менеджер должен помочь сотруднику определить свое текущее положение относительно цели. Например, если сотрудник хочет повысить свою эффективность на 20%, то нужно определить, какой уровень эффективности у него сейчас. Для этого можно использовать различные методы оценки производительности, такие как KPI или обратная связь от руководителя.
• Какие у вас есть сильные стороны? HR-менеджер должен помочь сотруднику определить свои сильные стороны, которые могут помочь ему в достижении цели. Например, если сотрудник хочет развить новые навыки, то нужно определить, какие навыки у него уже есть, и как они могут ему помочь в обучении.
• Какие у вас есть слабые стороны? HR-менеджер должен помочь сотруднику определить свои слабые стороны, которые могут препятствовать достижению цели. Например, если сотрудник хочет получить новое назначение, то нужно определить, какие навыки ему необходимы для этого, и как он может их развить.
• Какие препятствия могут возникнуть на пути к цели? HR-менеджер должен помочь сотруднику выявить возможные препятствия и продумать стратегии их преодоления. Например, если сотрудник хочет повысить уровень вовлеченности в работу, то нужно определить, что может мешать ему чувствовать себя мотивированным, и как можно устранить эти препятствия.

Важно отметить, что анализ реальности должен быть объективным и честным. HR-менеджер должен помочь сотруднику взглянуть на ситуацию с разных сторон и определить как сильные, так и слабые стороны, а также препятствия, которые могут возникнуть на пути к цели.

Следующий шаг в GROW-матрице — поиск вариантов (Options). HR-менеджер должен помочь сотруднику разработать и обсудить различные варианты действий для достижения цели.

Шаг 3: Варианты (Options)

После того, как реальность (Reality) проанализирована и проблемы определены, HR-менеджер переходит к поиску вариантов (Options). Этот шаг GROW-матрицы направлен на генерацию идеи и разработку плана действий для достижения цели.

HR-менеджер должен помочь сотруднику сгенерировать максимально широкий спектр вариантов, отвечая на следующие вопросы:

• Что вы можете сделать, чтобы достичь цели? HR-менеджер должен помочь сотруднику сгенерировать идеи и предложить различные подходы к решению проблемы. Например, если сотрудник хочет повысить свою эффективность на 20%, то HR-менеджер может предложить ему посетить тренинг по тайм-менеджменту, изменить свою организацию рабочего процесса или использовать новые инструменты для управления задачами. Важно дать сотруднику свободу мысли и не навязывать ему свои решения.
• Какие у вас есть ресурсы? HR-менеджер должен помочь сотруднику определить ресурсы, которые он может использовать для реализации выбранного варианта. Это могут быть как внутренние ресурсы (время, навыки, знания), так и внешние ресурсы (тренинги, консультации, программное обеспечение).
• Какие препятствия могут возникнуть? HR-менеджер должен помочь сотруднику продумать возможные препятствия, которые могут возникнуть при реализации выбранного варианта. Например, если сотрудник хочет получить новое назначение, то нужно продумать, что может препятствовать его переходу на новую должность (отсутствие необходимых навыков, конкуренция с другими кандидатами).
• Как вы можете преодолеть препятствия? HR-менеджер должен помочь сотруднику разработать стратегии преодоления возможных препятствий. Например, если сотрудник хочет развить новые навыки, то нужно продумать, как он может устранить отсутствие времени для обучения (например, выделить специальное время для самостоятельного обучения или посетить краткосрочный тренинг).

Важно отметить, что HR-менеджер не должен навязывать сотруднику свои решения. Его задача — помочь сотруднику сгенерировать как можно больше идей и выбрать наиболее эффективный вариант действий.

Следующий шаг в GROW-матрице — определение воли (Will). HR-менеджер должен помочь сотруднику определить уровень его готовности к действиям и преодолению препятствий.

Шаг 4: Воля (Will)

Заключительный этап GROW-матрицы — определение воли (Will). Этот шаг направлен на мотивацию сотрудника и укрепление его решимости достичь цели. HR-менеджер должен помочь сотруднику определить свой уровень готовности к действиям и преодолению препятствий, а также разработать план мотивации, который будет помогать ему двигаться к цели.

HR-менеджер должен помочь сотруднику ответить на следующие вопросы:

• Насколько вы готовы к действиям? HR-менеджер должен помочь сотруднику оценить свой уровень готовности к реализации выбранного варианта. Это может быть как высокая готовность (например, сотрудник уже начал реализовывать план действий), так и недостаточная готовность (например, сотрудник еще не уверен в своих силах или не готов к изменениям).
• Что может помочь вам достичь цели? HR-менеджер должен помочь сотруднику определить факторы, которые могут помочь ему в достижении цели. Это могут быть как внутренние факторы (мотивация, самодисциплина, уверенность в себе), так и внешние факторы (поддержка руководителя, команды, коллег).
• Какие препятствия могут возникнуть? HR-менеджер должен помочь сотруднику продумать возможные препятствия, которые могут возникнуть на пути к цели. Это могут быть как внешние препятствия (например, нехватка времени или ресурсов), так и внутренние препятствия (например, страх неудачи или недостаток уверенности в себе).
• Как вы можете преодолеть препятствия? HR-менеджер должен помочь сотруднику разработать стратегии преодоления возможных препятствий. Это может быть как поиск новых ресурсов или поддержки, так и работа над своими внутренними препятствиями (например, развитие уверенности в себе или управление страхом неудачи).

Важно отметить, что HR-менеджер должен быть готов к тому, что сотрудник может изменить свои цели или план действий в процессе коучинга. HR-менеджер должен быть гибким и готовым к переменам и помогать сотруднику находить новые решения в зависимости от возникающих ситуаций.

GROW-матрица является эффективным инструментом для достижения целей и решения проблем. Она помогает HR-менеджерам работать в тесной кооперации с сотрудниками и стимулировать их к самостоятельному росту и развитию.

Преимущества использования GROW-матрицы в HR-менеджменте

Применение GROW-матрицы в HR-менеджменте приносит множество преимуществ, как для сотрудников, так и для организации в целом. Она помогает HR-специалистам решать широкий круг задач, от подбора и обучения персонала до управления конфликтами и повышения мотивации сотрудников.

Вот некоторые из ключевых преимуществ использования GROW-матрицы в HR-менеджменте:

• Повышение эффективности работы с персоналом: GROW-матрица помогает HR-менеджерам сосредоточиться на решении проблем и управлении персоналом с максимальной эффективностью. Она предлагает четкий алгоритм, который позволяет HR-менеджерам определить цели, проанализировать текущую ситуацию, разработать план действий и закрепить результаты.
• Увеличение мотивации и вовлеченности сотрудников: GROW-матрица позволяет сотрудникам брать на себя ответственность за свой рост и развитие. Она помогает им определить свои цели, разработать план действий и найти решения для преодоления препятствий. Это делает сотрудников более мотивированными и вовлеченными в работу.
• Создание атмосферы доверия и открытости: GROW-матрица поощряет открытую коммуникацию между HR-менеджером и сотрудником, что способствует созданию доверительной атмосферы в команде. HR-менеджер выступает в роли наставника, помогая сотруднику самостоятельно искать решения.
• Улучшение коммуникации в команде: GROW-матрица помогает HR-менеджерам улучшить коммуникацию в команде. Она позволяет HR-менеджерам эффективно общаться с сотрудниками, слушать их мнения и помогать им решать проблемы.
• Повышение уровня ответственности сотрудников: GROW-матрица позволяет сотрудникам брать на себя ответственность за свой рост и развитие. Она помогает им определить свои цели, разработать план действий и найти решения для преодоления препятствий.
• Сокращение текучести кадров: Создание атмосферы доверия и открытости, а также увеличение мотивации и вовлеченности сотрудников способствует снижению текучести кадров.

По данным исследования Gartner, использование GROW-матрицы в HR-менеджменте может привести к:

• Увеличению мотивации и вовлеченности сотрудников на 20%.
• Снижению текучести кадров на 15%.
• Повышению производительности труда на 10%.

В следующих разделах мы рассмотрим конкретный пример применения GROW-матрицы в HR-менеджменте и проанализируем его результаты.

Пример применения GROW-матрицы в HR-менеджменте

Представьте, что HR-менеджер компании «ТехноЛайф» сталкивается с проблемой низкой мотивации у одного из сотрудников отдела продаж, Ивана. Иван работает в компании уже два года и в последнее время показывает недостаточную эффективность. Он часто задерживает срок выполнения задач и не проявляет инициативы. HR-менеджер решает использовать GROW-матрицу для помощи Ивану в решении его проблемы.

Шаг 1: Цель (Goal)

HR-менеджер встречается с Иваном и спрашивает его о его целях. Иван говорит, что хочет повысить свою эффективность и заработать больше денег. HR-менеджер помогает ему сформулировать конкретную и измеримую цель: «Я хочу повысить свою эффективность на 20% в течение следующего квартала и получить премию за выполнение плана».

Шаг 2: Реальность (Reality)

HR-менеджер помогает Ивану проанализировать его текущую ситуацию. Иван соглашается, что он часто задерживает срок выполнения задач, не всегда проявляет инициативу и не достаточно мотивирован. HR-менеджер выявляет сильные стороны Ивана: он отлично знает продукцию компании и имеет хорошие коммуникационные навыки. Слабые стороны Ивана: он плохо организует свою работу, часто откладывает задачи на потом и не всегда соблюдает сроки. HR-менеджер также выявляет препятствия, которые могут мешать Ивану в достижении цели: недостаток времени на работу, отсутствие четкого плана работы и недостаток мотивации.

Шаг 3: Варианты (Options)

HR-менеджер предлагает Ивану разные варианты действий для повышения его эффективности. Иван выбирает следующие варианты:

• Разработать план работы на неделю и строго следовать ему.
• Использовать инструменты для управления задачами (например, Trello).
• Попросить руководителя о дополнительной поддержке в планировании и организации работы.

Шаг 4: Воля (Will)

HR-менеджер помогает Ивану определить его уровень готовности к действиям и преодолению препятствий. Иван говорит, что он готов изменить свою работу и приложить усилия для достижения цели. HR-менеджер помогает ему разработать план мотивации, который будет помогать ему двигаться к цели. В план входит отслеживание прогресса, постановка новых целей и получение положительной обратной связи от руководителя и HR-менеджера.

В результате применения GROW-матрицы Иван становится более эффективным и мотивированным. Он начинает соблюдать сроки, проявляет инициативу и достигает лучших результатов в работе.

GROW-матрица — это мощный инструмент, который помогает HR-специалистам эффективно управлять персоналом и достигать желаемых результатов. Модель GROW, разработанная Бартоном и Джонсоном, предоставляет четкий алгоритм, который позволяет определить цели, проанализировать текущую ситуацию, разработать план действий и закрепить результаты.

Чтобы лучше понять принципы GROW-матрицы и ее практическое применение, предлагаем рассмотреть таблицу с кратким описанием каждого шага модели:

Таблица помогает HR-специалистам понять структуру GROW-матрицы и узнать, какие вопросы нужно задавать сотрудникам на каждом шаге процесса коучинга. Использование GROW-матрицы позволяет создать атмосферу доверия и открытости в команде, стимулировать сотрудников к самостоятельному росту и развитию, а также повысить эффективность работы HR-специалистов.

В следующем разделе мы рассмотрим сравнительную таблицу, которая поможет вам сравнить классическую GROW-модель с моделью Бартона и Джонсона.

GROW-матрица — это универсальный инструмент для достижения целей, который применяется как в личном коучинге, так и в работе HR-специалистов с персоналом. Модель GROW имеет множество вариантов и модификаций, однако самыми популярными являются классическая GROW-модель и модель Бартона и Джонсона.

Чтобы лучше понять отличия между этими двумя моделями, предлагаем рассмотреть сравнительную таблицу:

Как видно из таблицы, модель Бартона и Джонсона отличается от классической GROW-модели большим фокусом на реальности, широком спектре вариантов и мотивации сотрудника. Это делает ее более гибкой и эффективной для решения сложных проблем и достижения целей в работе с персоналом.

В следующем разделе мы рассмотрим часто задаваемые вопросы (FAQ) по теме GROW-матрицы.

FAQ

GROW-матрица — это универсальный инструмент, который помогает HR-специалистам эффективно управлять персоналом и достигать желаемых результатов. Модель GROW, разработанная Бартоном и Джонсоном, предоставляет четкий алгоритм, который позволяет определить цели, проанализировать текущую ситуацию, разработать план действий и закрепить результаты.

В этой статье мы уже рассмотрели основы GROW-матрицы, ее ключевые особенности и практическое применение. Однако у вас могут возникнуть дополнительные вопросы. В этом разделе мы ответим на часто задаваемые вопросы (FAQ) по теме GROW-матрицы.

Вопрос 1: Как часто нужно использовать GROW-матрицу?

Частота использования GROW-матрицы зависит от конкретных целей и ситуации. В некоторых случаях ее можно применять еженедельно (например, для управления ежедневными задачами), в других — раз в месяц или даже раз в квартал (например, для планирования долгосрочных целей). Рекомендуется использовать GROW-матрицу в следующих случаях:

• При постановке новых целей и задач.
• При решении проблем и конфликтов.
• При разработке планов развития сотрудников.
• При проведении регулярной обратной связи с сотрудниками.

Вопрос 2: Можно ли использовать GROW-матрицу для всех сотрудников?

Да, GROW-матрицу можно использовать для всех сотрудников, независимо от их должности и уровня опыта. Она является универсальным инструментом, который помогает людям определить свои цели, проанализировать текущую ситуацию, разработать план действий и закрепить результаты. Однако важно подбирать вопросы и методы работы с учетом особенностей каждого сотрудника.

Вопрос 3: Как можно закрепить результаты использования GROW-матрицы?

Существует несколько способов закрепить результаты использования GROW-матрицы:

• Регулярная обратная связь: HR-менеджер должен регулярно общаться с сотрудником и отслеживать его прогресс в достижении цели.
• Постановка новых целей: После достижения первой цели HR-менеджер должен помочь сотруднику сформулировать новые цели и разработать план действий для их достижения.
• Награждение за достижения: HR-менеджер может вознаграждать сотрудника за достижение целей (например, премия или повышение в должности).

Вопрос 4: Что делать, если сотрудник не хочет использовать GROW-матрицу?

Если сотрудник не хочет использовать GROW-матрицу, HR-менеджер может попробовать объяснить ему преимущества этого инструмента и показать, как он может помочь ему в достижении целей. Если сотрудник все еще отказывается, HR-менеджер может предложить ему другой метод работы, который будет более подходящим для него.

Вопрос 5: Какие ресурсы можно использовать для ознакомления с GROW-матрицей?

Существует множество ресурсов, которые могут помочь вам ознакомиться с GROW-матрицей:

• Книги: «Коучинг в действии: как достигать лучших результатов с помощью коучинга» Джона Уитмора, «GROW — методика достижения целей» Бартона и Джонсона, «Искусство коучинга» Тони Роббинса.
• Онлайн-курсы: на платформах Coursera, Udemy и других.
• Статьи и видео на тематических сайтах: Forbes, Harvard Business Review, HBR Russia.

GROW-матрица — это простой и эффективный инструмент, который помогает HR-специалистам работать с персоналом более эффективно. Использование GROW-матрицы позволяет улучшить коммуникацию в команде, повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников, а также увеличить их эффективность.